Sudah tidak asing kita mendengar sebuah paradoks yang sering terjadi dalam organisasi, apalagi dalam organisasi pemerintahan: “Asak Kawa Pasti Kene Pacel”. Orang yang dianggap paling mampu atau kompeten justru menjadi orang yang paling banyak dibebani. Ketika ada pekerjaan sulit, nama mereka yang muncul pertama. Ketika ada masalah yang harus segera diselesaikan, mereka yang dipanggil. Saat organisasi membutuhkan inovasi, mereka yang kembali menjadi tumpuan. Pertanyaannya, ini sebenarnya bentuk penghargaan atau malah penambah beban?
Awalnya, ini nampak seperti bentuk penghargaan. Mereka dianggap terpercaya, punya kapasitas, dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang tidak semua orang bisa lakukan. Namun, jika berlangsung terus-menerus tanpa pengelolaan yang tepat, kepercayaan itu justru dapat berubah menjadi beban.
Fenomena ini disebut “competency tax” atau “pajak kompetensi”. Sederhananya, semakin kompeten seseorang, semakin besar pula “biaya” yang harus ia bayarkan, seperti tambahan pekerjaan, tanggung jawab, dan ekspektasi organisasi. Kompetensi yang seharusnya menjadi aset justru berubah menjadi sumber tekanan.
Jika dilihat dari literatur manajemen, fenomena ini sering dikaitkan dengan istilah “high-performance punishment”, yaitu kondisi ketika pegawai berkinerja tinggi justru menerima beban lebih besar karena organisasi mengetahui bahwa mereka mampu menyelesaikannya. Masalahnya bukan karena pegawai tersebut tidak mau bekerja lebih keras, tetapi karena sistem organisasi gagal membedakan antara memberikan kesempatan berkembang dan memindahkan seluruh beban kepada individu tertentu.
Fenomena ini justru lebih banyak ditemukan di organisasi pemerintahan. Pemerintah saat ini membutuhkan ASN yang profesional, adaptif, dan inovatif untuk menjawab tantangan pelayanan publik, transformasi digital, serta kompleksitas kebijakan. Per 1 September 2026, Indonesia memiliki sekitar 6,7 juta ASN yang menjadi tulang punggung penyelenggaraan pemerintahan. Namun, kualitas birokrasi tidak hanya ditentukan oleh jumlah pegawai, melainkan bagaimana organisasi mampu mengelola talenta yang dimiliki.
Lalu bagaimana praktiknya? Hampir setiap organisasi pemerintahan memiliki kelompok pegawai yang menjadi “andalan”. Mereka adalah pegawai yang cepat memahami regulasi, mampu menyusun analisis kebijakan, menguasai teknologi, memiliki kemampuan komunikasi yang baik, atau memiliki pengalaman lintas sektor. Ketika organisasi membutuhkan sesuatu yang berkualitas dan harus selesai dalam waktu cepat, kelompok inilah yang sering menjadi pilihan. Persoalannya muncul ketika pola tersebut menjadi kebiasaan. Pegawai yang kompeten akhirnya menjalankan banyak peran sekaligus: menyelesaikan tugas utama, terlibat dalam berbagai tim kerja, menyusun laporan strategis, membantu unit lain, menjadi mentor informal, hingga menjadi tempat konsultasi berbagai persoalan organisasi. Sementara itu, pekerjaan rutin mereka tetap berjalan.
Pada titik tertentu, organisasi mungkin terlihat produktif karena banyak pekerjaan selesai. Namun, di balik itu terdapat risiko yang tidak terlihat: kelelahan pegawai, menurunnya motivasi, dan hilangnya ruang untuk pengembangan diri. Pegawai terbaik yang seharusnya menjadi penggerak perubahan justru dapat mengalami kejenuhan karena energi mereka terus digunakan untuk menyelesaikan masalah hari ini, bukan membangun kapasitas untuk masa depan.
Lebih jauh lagi, ketergantungan terhadap pegawai tertentu sebenarnya menunjukkan kelemahan organisasi. Birokrasi yang sehat bukanlah birokrasi yang mampu bekerja karena memiliki beberapa orang luar biasa. Birokrasi yang sehat adalah birokrasi yang mampu menciptakan banyak orang kompeten.
Ketika pekerjaan strategis selalu diberikan kepada individu yang sama, organisasi kehilangan kesempatan untuk membangun kapasitas yang sifatnya kolektif. Pegawai lain tidak mendapatkan ruang belajar yang cukup, proses transfer pengetahuan tidak berjalan optimal, dan organisasi menjadi rentan ketika individu kunci tersebut berpindah tugas atau tidak lagi tersedia.
Ironisnya, kondisi ini dapat menciptakan pesan yang keliru dalam budaya organisasi. Pegawai akan berpikir bahwa bekerja lebih baik tidak selalu menghasilkan penghargaan atau kesempatan lebih besar, tetapi justru menghasilkan tambahan pekerjaan. Dalam jangka panjang, organisasi secara tidak sengaja dapat membangun insentif negatif: pegawai memilih bekerja sesuai batas minimal karena melihat bahwa kinerja tinggi hanya akan meningkatkan beban.
Lalu, apa yang harus dilakukan oleh organisasi?
Tentu solusinya bukan dengan mengurangi peran pegawai kompeten. Justru sebaliknya, organisasi harus semakin menghargai dan mengembangkan mereka. Namun, cara pandang terhadap kompetensi harus berubah.
Pertama, tambahan tanggung jawab harus dikaitkan dengan pengembangan karier dan pengakuan yang jelas. Pegawai yang mengambil peran strategis, memimpin inovasi, atau menyelesaikan persoalan kompleks harus mendapatkan manfaat berupa pengembangan kapasitas, kesempatan kepemimpinan, dan apresiasi yang sesuai. Kompetensi tidak boleh hanya dibalas dengan pekerjaan tambahan.
Kedua, organisasi harus mengubah peran pegawai unggul dari “pemadam kebakaran” menjadi “pengembang kapasitas”. Orang yang memiliki kemampuan tinggi seharusnya tidak hanya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga diberi mandat untuk membangun kemampuan orang lain melalui mentoring, transfer pengetahuan, dan penguatan kerja tim.
Ketiga, pimpinan perlu memperbaiki cara mendistribusikan pekerjaan. Pertanyaan yang sering muncul dalam organisasi adalah: “Siapa yang paling mampu mengerjakan tugas ini?” Namun, pertanyaan yang lebih penting adalah: “Bagaimana pekerjaan ini dapat menjadi kesempatan agar lebih banyak orang menjadi mampu?” Perubahan kecil dalam cara berpikir tersebut dapat mengubah budaya birokrasi secara besar. Organisasi tidak lagi bergantung pada beberapa individu, tetapi membangun sistem yang memperbanyak kompetensi.
Pada akhirnya, tantangan birokrasi bukan hanya mencari orang-orang hebat. Tantangan yang lebih besar adalah memastikan orang-orang hebat tersebut tidak habis karena sistem yang salah mengelola mereka. Kompetensi seharusnya menjadi modal perubahan, bukan pajak yang harus dibayar oleh mereka yang paling berdedikasi. Sebab, ketika pegawai terbaik mulai merasa bahwa kemampuan mereka adalah beban, yang kehilangan bukan hanya individu tersebut, tetapi juga organisasi dan masyarakat yang bergantung pada kualitas pelayanan publik.
Birokrasi yang maju bukan birokrasi yang memiliki banyak pahlawan. Birokrasi yang maju adalah birokrasi yang mampu membuat setiap orang berkembang menjadi lebih baik. (*)
